Jede*r dritte Beschäftigte hat am Arbeitsplatz schon einmal Rechtsextremismus erlebt: Wie sollten Fachkräfte auf die antidemokratische Ideologie reagieren – und wann gilt es, rechtliche Schritte einzuleiten?

Text: Janna Degener-Storr

Rechtsextremismus ist mehr als eine provokante Meinungsäußerung. Allerdings folgt er auch keinem einheitlichen ideologischen Konzept, was eine genaue Begriffsbestimmung schwierig macht. Die Bundeszentrale für politische Bildung definiert es so: „Das rechtsextreme Weltbild ist gekennzeichnet durch Nationalismus, Fremdenfeindlichkeit, völkische Ideologie, Antisemitismus, Geschichtsklitterung, einhergehend mit der Verherrlichung des NS-Regimes und Relativierung bis zur Leugnung des Holocaust, Diffamierung und Ablehnung des demokratischen Rechtsstaats und seiner Institutionen.“ Wichtig sei dabei auch, dass Rechtsextremist*innen die freiheitliche demokratische Grundordnung ablehnen und − auch unter Anwendung von Gewalt − ein autoritäres oder gar totalitäres staatliches System errichten wollen.

Während Demokrat*innen in privaten Kreisen häufig weniger Kontakt mit rechtsextremen Menschen haben, kann das auf der Arbeit schon ganz anders aussehen. Eine Online-Befragung des Vereins „Gesicht Zeigen!“ aus dem Jahr 2024 unter Arbeitnehmer*innen und Führungskräften ergab, dass jede*r dritte Beschäftigte rechtsextreme Einstellungen am Arbeitsplatz wahrgenommen hat. Bei Beamt*innen ist es sogar fast jede*r Zweite. Besonders häufig berichten Beschäftigte aus Gesundheit, Sozialem und Erziehung von rechtsextremen Einstellungen (44,7 Prozent). Im Bereich Kultur, Kreatives und Medien liegt die Zahl bei 35,9 Prozent.

Nicht jede diskriminierende oder menschenfeindliche Äußerung ist rechtsextrem. Sie kann jedoch Ausdruck rechtsextremer Einstellungen sein oder ein Klima schaffen, das Ausgrenzung und Diskriminierung begünstigt. Auch am Arbeitsplatz gilt grundsätzlich die Meinungsfreiheit. Sie findet ihre Grenzen jedoch dort, wo Persönlichkeitsrechte verletzt, Menschen beleidigt oder diskriminiert oder strafbare Inhalte verbreitet werden.

Der Paritätische Gesamtverband nennt in einem Informationsblatt Beispiele: Steht nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Herabwürdigung einer Person im Mittelpunkt, müssen Arbeitgeber*innen einschreiten, um Beschäftigte vor Benachteiligungen und Diskriminierung zu schützen. Rassistische oder diskriminierende Äußerungen, rechtsextreme Symbole sowie Vergleiche mit den Verbrechen des Nationalsozialismus können – je nach Schwere des Einzelfalls – arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen.

Tipps für Fachkräfte gegen Rechtsextremismus

Neben einer Reihe von Maßnahmen, die Arbeitgeber*innen ergreifen können und zum Teil auch müssen, können auch die Mitarbeiter*innen sich stark machen gegen Rechtsextremismus. Äußert sich eine Person diskriminierend oder rassistisch, gilt es klar und deutlich Position zu beziehen – gerne auch so, dass andere beistehende Kolleg*innen es bemerken. Denn lässt man die entsprechende Person ihre Parolen schwingen, kann sich schnell ein Klima der Akzeptanz etablieren.

Dabei gilt es je nach Situation besonnen zu reagieren. Gibt die entsprechende Person beispielsweise halbgare Stammtischparolen oder Verschwörungsmythen wieder, kann Reflektion ein gutes Mittel sein, um die Aussagen in ihrer Falschheit zu entlarven:

• Woher weißt du das denn?
• Erklär mal, was genau damit gemeint ist.
• Hast du dafür ein konkretes Beispiel?

Dabei geht es nicht darum, der anderen Person Raum für ihre Ideologie zu lassen. Vielmehr geht es darum, diese vor Kolleg*innen zu demontieren und gegebenenfalls diskriminierten Kolleg*innen zu zeigen, dass man die antidemokratischen Aussagen nicht einkauft.

Es gibt jedoch Aussagen, Handlungen und Darstellungen, bei denen Fachkräfte einen Schlussstrich ziehen sollten. Verfassungsfeindliche Symbole, rassistische Aussagen, positive Äußerungen über Hitler, Verharmlosung des Holocaust oder ähnliches dürfen die rote Linie sein – und Arbeitgeber*innen gemeldet werden. Ein guter Satz, um kurz Stellung zu beziehen, aber die Diskussion direkt zu schließen ist:

• Darüber diskutiere ich nicht. Faschismus ist keine Meinung.

Rechtsextremismus im Job: Überforderung

Dass einem im Moment des Geschehens die Worte fehlen, das kommt natürlich vor. Doch das kann man ändern: Es gibt zahlreiche Angebote, in denen man lernt, stark gegen Rechtsextremismus aufzutreten. Diese können und sollten auch von Arbeitgeber*innen unternehmensweit durchgeführt werden, um ein demokratisches Leitbild zu fördern. Bei rechtsextremen Äußerungen am Arbeitsplatz überfordert zu sein, ist die eine Sache – in Zeiten einer erstarkenden Rechten im Land auch als Einzelne*r nichts an dieser Überforderung zu ändern, ist eine andere.

Sind sich Fachkräfte über manche Aussagen oder Situationen unsicher, kann der Austausch mit nahestehenden Kolleg*innen helfen. Eventuell haben diese ähnliches beobachtet oder finden klarere Worte, für rechtsextreme Sprache und Handlungen. Es kann weiterhin hilfreich sein, rechtsextreme Vorfälle zu dokumentieren und gegebenenfalls von Zeug*innen unterzeichnen zu lassen. Das kann ein legitimes Mittel sein, um bei Arbeitgeber*innen den Handlungsdruck zu erhöhen.

Rechtsextremismus im Job: Allyship

Das Konzept des Allyship entstammt ursprünglich der antirassistischen Bewegung. Gemeint ist damit, dass privilegierte Menschen andere in weniger privilegierten Positionen unterstützen können, um Diskriminierung und Ungleichheiten zu bekämpfen. Das Konzept lässt sich auch im Job anwenden, denn rechtsextreme Aussagen und Handlungen sind für Schwarze Menschen und People of Color besonders bedrohlich: Wird beispielsweise eine Fachkraft mit internationaler Biografie rassistisch beleidigt, sollten Fachkräfte mit nationaler Biografie in dieser Situation zum Wohle dieser agieren. Das kann beispielsweise sein:

• Die diskriminierte Person unauffällig aus der Situation holen: „Du, da ist ein Anruf für dich, komm mal mit.“
• Die diskriminierte Person dezent unterstützen, sollte sie sich verbal wehren: „Das sehe ich auch so wie XY.“

Auch die vertrauliche Rückfrage nach einer Situation unter vier Augen kann eine Form von Allyship sein: „Brauchst du gerade was?“ Eine Frage, die zeigt, dass man die Diskriminierung wahrgenommen hat und ablehnt – und gleichzeitig der betroffenen Person Raum gibt zu entscheiden, ob sie sich damit nochmals auseinandersetzen will.

Rechtsextremismus im Job: Rechtliche Schritte

Passende Ansprechpersonen für rechtsextremes Verhalten im Unternehmen können Führungskräfte, der Betriebsrat sowie Gleichstellungs- oder Antidiskriminierungsbeauftragte sein. Nach Paragraf 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben Beschäftigte das Recht, sich bei Arbeitgeber*innen über Benachteiligungen zu beschweren. Sie dürfen sich dabei auch von einem Betriebsratsmitglied begleiten lassen. Ergreift der oder die Arbeitgeber*in keine geeigneten Maßnahmen, kommen – je nach Einzelfall – weitere rechtliche Schritte in Betracht.

Unterstützung bieten außerdem externe Antidiskriminierungsberatungsstellen, mobile Beratungen gegen Rechtsextremismus, Gewerkschaften oder auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwält*innen. Viele Unternehmen verfügen inzwischen über Leitbilder, Verhaltenskodizes, Betriebsvereinbarungen oder demokratische Leitbilder für digitale Kommunikationskanäle, auf die sich Beschäftigte berufen können.

Ergreifen Arbeitgeber*innen trotz einer Belästigung oder Diskriminierung keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, können Betroffene nach dem AGG unter bestimmten Voraussetzungen sogar ihre Arbeitsleistung verweigern. Bevor ein solcher Schritt erfolgt, empfiehlt sich jedoch eine rechtliche Beratung. Unternehmen stehen in der Verantwortung. Eine klare Haltung gegen Diskriminierung, transparente Beschwerdewege, regelmäßige Fortbildungen sowie verbindliche Regeln für den Umgang miteinander tragen dazu bei, dass rechtsextreme Äußerungen nicht verharmlost oder normalisiert werden.