„Oh du fröhliche“ oder „Frohe Ostern“ … nicht für alle Arbeitnehmer*innen sind solche Anlässe auch freie Tage. Welche Rechte und Pflichten beim Arbeiten über die Feiertage gelten, erläutert Rechtsanwalt Professor Christian Solmecke.

Interview: Christine Lendt

WILA Arbeitsmarkt: Herr Solmecke, wann ist es erlaubt, an gesetzlichen Feiertagen zu arbeiten?
Christian Solmecke: An gesetzlichen Feiertagen gilt in Deutschland ein Arbeitsverbot. Das regelt das Arbeitszeitgesetz gemäß § 9 Abs. 1 ArbZG. Ausnahmen sind nur in bestimmten, gesetzlich zugelassenen Bereichen möglich. Dazu gehören nach § 10 ArbZG Bereiche, deren Dienst zur Befriedigung dringender Bedürfnisse der Allgemeinheit notwendig ist. Insgesamt sind 16 Arbeitsbereiche in § 10 Abs. 1 ArbZG verankert sowie noch weitere Ausnahmen in § 10 Abs. 2, 3 und 4 ArbZG.

Dies betrifft neben bekannten Jobs wie beim Rettungsdienst, der Feuerwehr oder der Polizei auch einige Bereiche, in denen viele akademische Fachkräfte tätig sind: Zum Beispiel Redaktionen zur Sicherstellung der aktuellen Berichterstattung, Sozialeinrichtungen wie Jugendwohnheime, oder die Versorgung von Tieren in Forschung und Naturschutz. Wer sich für solch einen Aufgabenbereich entscheidet, sollte wissen, dass dort auch entsprechende Arbeitszeiten relevant sein können.  

Darf ein Arbeitgeber in diesen gesetzlich verankerten Bereichen also generell von seinen Angestellten verlangen, dass sie an Feiertagen arbeiten – ohne es extra vertraglich zu fixieren?
Genau darauf gilt es zu achten: Der Arbeitgeber darf die Arbeit nur dann von Ihnen verlangen, wenn dies ausdrücklich in Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ohne diese Grundlage ist die Anordnung von Feiertagsarbeit unzulässig.

Welche Bedingungen gelten für angestellte Akademiker*innen, zum Beispiel aus den oben genannten Fachbereichen, die an Feiertagen arbeiten wollen oder müssen?
Die gesetzlichen Schutzvorschriften gelten auch an Feiertagen. Das heißt, die tägliche Höchstarbeitszeit von in der Regel acht Stunden darf gemäß § 3 ArbZG nicht überschritten werden. Wichtig ist auch die ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden nach dem Ende der Schicht.

Was bedeutet dies konkret in der Praxis?
Typische Situationen wären: Alltagsbegleiter oder Pflegerinnen, die in einem Wohnheim für Menschen mit Behinderung, Jugend- oder Altenheimen arbeiten, werden auch an Feiertagen gebraucht – schließlich benötigen diese Menschen eine Rundum-Betreuung. Doch auch spontane Situationen können Feiertagsarbeit rechtfertigen: Eine Redakteurin im Newsdesk wird für die Feiertagsschicht eingeteilt, weil eine Sondersendung zur aktuellen Lage produziert wird.  

Dazu ein Tipp: Dokumentieren Sie genau, wann Ihre Schicht beginnt und endet, um die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeit von 11 Stunden nach der Feiertagsarbeit zu prüfen.

In welchen Fällen dürfen Fachkräfte es ablehnen, an Feiertagen zu arbeiten?
Fachkräfte dürfen die Feiertagsarbeit ablehnen, wenn eine vertragliche Grundlage fehlt, also wenn die Verpflichtung nicht in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag geregelt ist. Sie dürfen auch ablehnen, wenn die Anordnung zu kurzfristig erfolgt und kein unvorhergesehenes Notereignis vorliegt, da der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach § 106 der Gewerbeordnung nicht willkürlich ausüben darf. Ebenso darf abgelehnt werden, wenn die Arbeit nicht zur Aufrechterhaltung des dringend notwendigen Betriebs dient.

Wenn etwa eine Lektorin im Verlagshaus am Feiertag allgemeine Akten sortieren soll, kann sie dies ablehnen, da es sich nicht um eine unaufschiebbare, dringende Arbeit handelt. Gleiches würde z.B. gelten, wenn ein IT-Administrator am Feiertag ein planbares Software-Update einspielen soll, obwohl keine Störung vorliegt und dies ebenso gut am nächsten Werktag erfolgen kann.

Wie sollten sich Fachkräfte bei einer solchen Absage von ihrer Seite aus verhalten, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen?
Um Konsequenzen wie eine Abmahnung zu vermeiden, sollten Sie die Ablehnung schriftlich und sachlich begründen. Weisen Sie darauf hin, dass die Anweisung entweder nicht von Ihrer vertraglichen Pflicht umfasst ist oder gegen geltendes Recht verstößt. Suchen Sie sofort das Gespräch mit dem Betriebsrat oder Personalrat, falls dieser existiert. Dieser hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung der Feiertagsarbeit. Die Unterstützung des Betriebsrats bietet die beste rechtliche Absicherung.

Was können Arbeitnehmer*innen oder auch freie Mitarbeiter*innen tun, wenn kein Betriebsrat oder Personalrat vorhanden ist?
Sichern Sie Beweise (Dienstpläne, Anweisungen, Arbeitszeiten) und widersprechen Sie einer unzulässigen Anordnung schriftlich und sachlich. Bitten Sie die Personalabteilung um Prüfung der Rechts- bzw. Vertragsgrundlage und schlagen Sie einen zeitnahen Ersatzruhetag vor. Holen Sie Unterstützung bei Ihrer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ein. Bei systematischen Verstößen gegen Arbeitszeitvorgaben können Sie zudem die zuständige Arbeitsschutzbehörde des Bundeslandes informieren.

Welche Regelungen gelten bei Feiertagsarbeit hinsichtlich der Vergütung?
Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag gibt es leider – entgegen der landläufigen Meinung - nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2006 ausdrücklich entschieden (Az. 5 AZR 97/05). Das Arbeitszeitgesetz sieht lediglich einen Nachtzuschlag für Nachtarbeiter*innen vor – und das auch nur, sofern diese keinen Freizeitausgleich für ihre Nachtschicht erhalten.

Die Zahlung eines Lohnzuschlags ist eine Zusatzleistung, die Sie nur erhalten, wenn sie in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag explizit vereinbart wurde. Oder wenn es eine sogenannte „betriebliche Übung“ gibt: Hat der Arbeitgeber über Jahre hinweg zuverlässig einen Feiertagszuschlag für alle Mitarbeitenden gezahlt, ohne den Ausnahmecharakter dieses Zuschlags explizit hervorzuheben, so kann er damit nicht einfach wieder aufhören. Arbeitnehmer*innen sollten dies mit Lohnabrechnungen belegen und den Anspruch schriftlich geltend machen.

Inwiefern besteht Anspruch auf Freizeitausgleich oder Zusatzleistungen?
Hat der Arbeitnehmer an einem Feiertag gearbeitet, hat er automatisch einen Anspruch auf Freizeitausgleich, also ein Ersatzruhetag, § 11 Abs. 3 ArbZG. Bei einem Feiertag muss dieser Ausgleich innerhalb von acht Wochen nach dem Feiertag erfolgen. Der Ersatzruhetag muss auf einen Werktag fallen, er darf nicht auf einen ohnehin arbeitsfreien Samstag oder Sonntag gelegt werden. Der Anspruch auf Zusatzleistungen in Form von Geldzuschlägen besteht nur, wenn er vertraglich vereinbart ist. Tipp: Fordern Sie Ihren Vorgesetzten aktiv auf, den Ersatzruhetag zeitnah festzulegen.

Wann ist es bei Feiertagsarbeit besser, sich juristisch abzusichern, etwa durch eine arbeitsrechtliche Beratung beim Anwalt?
Eine juristische Beratung ist immer dann sinnvoll, wenn Ihre gesetzlichen Schutzrechte verletzt werden. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den gesetzlich vorgeschriebenen Ersatzruhetag verweigert oder wenn er gegen die Höchstgrenzen der Arbeitszeit verstößt. Auch wenn Ihnen nach einer berechtigten Ablehnung der Arbeit eine Abmahnung oder eine andere Benachteiligung im Job droht, sollten Sie sich besser anwaltliche Hilfe nehmen. Leider zeigt die Erfahrung, dass sich Arbeitgeber sonst nicht beeindrucken lassen. Anders sieht die Situation allenfalls aus, wenn in ihrem Unternehmen ein Betriebs- oder Personalrat existiert oder Sie in einer Gewerkschaft Mitglied sind – hier sollten Sie natürlich zuallererst anklopfen. Wenn Sie letztlich aber auf anwaltliche Hilfe angewiesen sind, konsultieren Sie am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der hier die nötige Expertise und Erfahrung hat.

Rechtsanwalt Professor Christian Solmecke, LL.M, ist Partner der Kölner Medienrechtskanzlei WBS.Legal, LegalTech-Unternehmer und Buchautor.