Ella Steinmann sorgt dafür, dass Diversität nicht nur ein schönes Wort ist, das Kulturinstitutionen sich auf die Fahne schreiben, ohne tatsächlich etwas zu verändern. Vor der Kulturbranche und den Fachkräften liegt noch jede Menge Arbeit.

Interview: Stefanie Schweizer

WILA Arbeitsmarkt: Wie sorgen Sie mit Ihrer Arbeit für mehr Diversität in Kulturbetrieben?
Ella Steinmann: Ich beschäftige mich mit der Frage, wie man Kulturinstitutionen – in meinem Fall ein Stadttheater – bei einem diskriminierungskritischen Prozess begleiten kann. Mir ist dabei der Ausdruck diskriminierungskritisch wichtig. Das hat etwas mit meinem Diversitätsverständnis zu tun. Es geht mir dabei darum, mich von anderen Formen von Diversity-Management abzugrenzen, die in meinen Augen nicht diskriminierungskritisch sind. 

 

„Ich frage immer: Stehen am Bahnhof die gleichen Menschen wie im Theaterfoyer? Die Antwort lautet dann meistens: nein.“

 

Wie sieht die Begleitung eines Theaters auf diesem Weg aus?
Ich bin durch den „360° Grad-Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ an das Theater gekommen, an dem ich aktuell arbeite. Und im Zuge dieses Programms der Kulturstiftung des Bundes wird strukturell vorgegeben, sich an den drei Ps – Programm, Publikum, Personal – zu orientieren. Das empfinde ich als sinnvoll. Das heißt, ich schaue, wie die Institution das eigene Publikum beschreibt. Einige Institutionen können da ja auf Zahlen zurückgreifen. Die meisten haben das aber nicht, weshalb diese dann den eigenen Eindruck wiedergeben, inwiefern das Publikum eine Stadtgesellschaft repräsentiert.

Ich frage immer: Stehen am Bahnhof die gleichen Menschen wie im Theaterfoyer? Die Antwort lautet dann meistens: nein. Dann kann man anfangen, nach den Gründen dafür zu fragen. Von da gelangt man schnell zum nächsten P: Wer fühlt sich von dem Programm angesprochen? Wer ist in dem Programm überhaupt repräsentiert? Und ganz wichtig: Was gibt es für sichtbare, aber auch unsichtbare Zugangsbarrieren, die verhindern, dass eine Person den Weg ins Theater oder eine andere Kulturinstitution findet?

 

„Codes können dazu führen, wenn sie nicht bekannt sind, dass eine Person nicht in die jeweilige Institution geht.“

 

Welche Barrieren können das sein?
Beispielsweise fehlen einem Informationen, oder man versteht den Text nicht. Oder man weiß nicht, wie man sich in der Kulturinstitution verhält. Das ist zum Beispiel in der Philharmonie oder Oper der Fall. Da stehen Menschen an bestimmten Stellen auf und setzen sich wieder hin, und an manchen Stellen klatscht man und an anderen nicht. All diese Codes können dazu führen, wenn sie nicht bekannt sind, dass eine Person nicht in die jeweilige Institution geht. Die Institution muss die eigenen Codes und die eigene Historie kritisch untersuchen. Und vom Programm kommt man schnell zum Personal: Wer kuratiert denn dieses Programm?

Dazu kommen dann weitere Faktoren wie der Blick auf die Partner der jeweiligen Institutionen sowie die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit. Dabei ist es wichtig, alle Aspekte zu beachten. Viele Theater haben den Reflex, aufs Publikum zu schauen, dann ein vermeintlich fehlendes Publikum zu identifizieren, aber an den Barrieren und Strukturen der Institution, die dieses Publikum verhindern, nichts verändern zu wollen. Das ist dann eher der Wunsch, sich ein Publikum zu erziehen. Und das funktioniert nicht.

 

„Öffentlich geförderte Kulturinstitutionen haben für mich eine Verpflichtung, sich so aufzustellen und kritisch zu überprüfen, ob die Gesellschaft auch repräsentiert ist, und kein exklusives Programm abzubilden.“

 

Warum ist es denn so wichtig, dass Kulturinstitutionen diverser werden?
Da gibt es einen ganzen Strauß voll guter Gründe. Warum ich auf diese Veränderung in der Kulturlandschaft hinarbeite, ist der öffentliche Auftrag einer Kulturinstitution. Alle bezahlen diese mit ihren Steuergeldern. Daher haben öffentlich geförderte Kulturinstitutionen für mich eine Verpflichtung, sich so aufzustellen und kritisch zu überprüfen, ob die Gesellschaft auch repräsentiert ist, und kein exklusives Programm abzubilden. Wenn jetzt ein Privattheater nur Programm machen will für eine ganz bestimmte kleine Zielgruppe, sehe ich das noch mal anders. Bei öffentlich Geförderten gehört das aber einfach zum Auftrag dazu. Dass der Kulturbetrieb diverser werden muss, hat auch ökonomische Gründe. 

Viele Theater fragen sich, wer das nächste Publikum ist, da sie als Institution oft abhängig von Abonnements sind. Wer kommt nach dem aktuell überalterten Publikum? Und ein weiterer guter Grund ist, dass wir mehr Vielfalt im Personal brauchen, weil das die Arbeit besser macht. Da gibt es viele Untersuchungen dazu. Wir brauchen Diversität in den Teams, damit man eine gute künstlerische Arbeit leisten kann. Es gibt noch viele weitere Gründe für und aus meiner Sicht keinen gegen Diversität im Kulturbetrieb. Alles andere ist Faulheit. 

 

„Es kommt auch stark auf die Formulierung in Bewerbungen an. Mein Eindruck ist, dass diese Hinweise oft nach dem Motto formuliert sind: Übrigens, du darfst dich auch bewerben.“

 

In manchen Stellenausschreibungen steht, dass Bewerbungen von Menschen of Color ausdrücklich erwünscht sind. Eine effektive Maßnahme für mehr Diversität im Personal von Kulturinstitutionen?
Das reicht meiner Meinung nicht aus. Es kommt auch stark auf die Formulierung an. Mein Eindruck ist, dass diese Hinweise oft nach dem Motto formuliert sind: Übrigens, du darfst dich auch bewerben. Ich versuche dann, den Prozess zu beschreiben, in dem die Institution steckt, also zu sagen: „Diversität ist uns wichtig. Wir haben einen Veränderungsprozess begonnen. Wir wünschen uns Vielfalt im Personal, wir reflektieren uns selbstkritisch und installieren Maßnahmen, um uns zu verändern.“

Diese Art der Kommunikation ist jetzt für mich als Mensch, der auch von Diskriminierung betroffen ist, wichtig für die Beantwortung der Frage: Wo bewerbe ich mich? Dann lese ich das nämlich so, dass die Institution das auch ernst meint. Und mich nicht nur als Token in ihrem Team sieht und bei der nächsten Hochglanzbroschüre in die Mitte stellen will. Es geht also um die ehrliche Selbstbeschreibung sowie den Hinweis auf effektive Maßnahmen wie Fort- und Weiterbildungen, Supervision und so weiter – und nicht um so einen halbgaren Satz am Ende. 

Sind also Supervision, diskriminierungskritische Workshops und Co. ein Qualitätsmerkmal für Bewerber*innen, um auf der Arbeit vor diskriminierenden Erlebnissen sicher zu sein?
Sicherheit ist zu viel gesagt. Denn es ist naiv zu denken, man könne diskriminierende Situationen komplett vermeiden. Sicherheit können diese Angebote in dem Sinne geben, dass ich weiß, ich bin bei einer Institution, die sich überlegt hat, wie sie reagiert, wenn so etwas passiert. Und ich weiß von Kolleg*innen, die bei einer Bewerbung sehr darauf achten, ob es präventive sowie Maßnahmen für den Akutfall gibt. Das gilt aber nicht für alle, weil der Umgang, den man aus der betroffenen Perspektive mit möglicher Diskriminierung hat, sehr unterschiedlich sein kann. Es gibt natürlich auch den Wunsch, nicht ständig in einer Sonderposition zu sein.

In Bezug auf Stellenausschreibungen ist es also immer ein Balanceakt, wieviel man diesbezüglich reinschreibt und wieviel nicht. Das ist aber auch etwas, von dem ich mir wünschen würde, dass da selbstverständlicher in einem Vorstellungsgespräch darüber gesprochen wird – und zwar mit allen Bewerber*innen, nicht nur Menschen, die von unterschiedlichen Diskriminierungsformen betroffen sind.

Mir sind Vorstellungsgespräche ohnehin zu oft zu einseitig. Auch Institutionen sollten ihr Selbstverständnis häufiger thematisieren. Und da ist die Frage nach dem Schutzkonzept und nach präventiven Maßnahmen wichtig. Es sollte einfach Teil des Arbeitsalltags und des Bewerbungsverfahrens werden, über diese Dinge zu sprechen. Das wünsche ich mir zwar, ich weiß aber auch, dass wir im Kulturbereich noch lange nicht an diesem Punkt sind. 

 

„Der kritische Umgang mit der eigenen Struktur und ein ganzheitlicher Blick sind sinnvoll, wenn man sich mit dieser Art von Organisationsentwicklung beschäftigen will.“

 

Welche weiteren Maßnahmen können Führungskräfte ergreifen, um ein diverses Team zu fördern?
Grundsätzlich ist es gut, sich selbst erst einmal zu hinterfragen: Will ich mehr Diversität, damit ich sie habe? Oder um diese Blickwinkel in das künstlerische Programm einfließen zu lassen und damit verschiedene Perspektiven stärker zu zeigen? Das macht nämlich einen Unterschied, beispielsweise dann auch in der Art, wie Kritik aus der Institution selbst aufgenommen wird. Der kritische Umgang mit der eigenen Struktur und ein ganzheitlicher Blick sind sinnvoll, wenn man sich mit dieser Art von Organisationsentwicklung beschäftigen will. Es ist auch wichtig zu sagen, dass es ein Prozess ist, auf den man sich einlässt und für den man Zeit und Ressourcen entsprechend mitbringt. 

Wenn ich jetzt sage, ich will wirklich eine Veränderung an meiner Institution, dann ist das so tiefgreifend, dass ich das nicht neben meinem normalen Tagesgeschäft mal eben mache. Und gleichzeitig muss man sich bewusst machen, dass es nicht diese eine Ziellinie gibt, wo man dann an das Thema einen Haken machen kann. Das wird nicht passieren, weil Diversität breit und intersektional verschränkt ist. Es geht darum, als Institution in den Modus zu kommen, auf Veränderungen besser reagieren zu können. Und die werden kommen. Denn hat man als Institution dann mal Diversität im Personal, werden weitere Fragen aufkommen, die es zu verhandeln gilt. Und das ist gut.  

Wenn es so sehr um strukturelle Veränderungen der Kulturinstitutionen geht, können dann Angestellte ohne Personal- und Entscheidungsmacht überhaupt etwas für mehr Diversität tun?
Durchaus. Überall da, wo es nah an der eigenen Praxis ist zum Beispiel. Wenn ich jetzt Bühnenbildassistenz bin und das Konzept eines Bühnenbilds ist beispielsweise total heteronormativ und weiß, dann geht es darum, das mal anzusprechen. Das heißt, in Sachen Diversität gibt es die Dinge, die ich allgemein ansprechen kann, aber auch oft welche, die meinen persönlichen Arbeitsbereich betreffen. 

 

„Die Kulturpolitik sollte verstärkt Möglichkeiten bereitstellen, um diese Kapazitäten zu schaffen, von denen ich vorhin gesprochen habe.“

 

Inwiefern muss etwas von Seiten der Politik passieren, um den aktuellen Stand zu ändern?
Das Mindeste, das gemacht werden muss, ist stärker einzufordern, dass sich die Institutionen zum Thema Diversität positionieren müssen und das Thema nicht ignorieren können. Das ist schon schwieriger geworden, glaube ich, aber das könnte noch mehr werden. In Großbritannien sind zum Beispiel gewisse Kennzahlen an öffentliche Fördergelder geknüpft. Das heißt, man muss sich zu bestimmten Dingen verhalten. Da muss man Zahlen erheben und kommunizieren, um gute Fördergelder zu erhalten. Das muss man nicht genauso übernehmen, aber in so eine Richtung könnte es schon gehen. 

Gleichzeitig sollte die Kulturpolitik verstärkt Möglichkeiten bereitstellen, um diese Kapazitäten zu schaffen, von denen ich vorhin gesprochen habe. Das könnte beispielsweise durch Fördergelder passieren. Es geht aber auch anders. Zwar ist das von Ort zu Ort und von Förderung zu Förderung unterschiedlich, aber manchmal ist dann zwischen einem Theater und dem Land oder der Kommune festgelegt, dass das Theater eine gewisse Anzahl an Premieren haben muss. An dieser Stelle könnte die Politik mehr Flexibilität für die künstlerische Leitung einräumen, sodass diese die Zahl an Premieren reduzieren kann, um die gewonnenen Ressourcen in den diskriminierungskritischen Entwicklungsprozess der Institution zu investieren.

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