Wie attraktiv ist der Job?
Wer es schätzt, dass unter den Kolleg*innen ein gutes Arbeitsklima herrscht, sollte sich auf der Webseite umsehen und besonders im Vorstellungsgespräch darauf achten, wie die Teilnehmer*innen untereinander agieren.

Wie attraktiv ist der Job?

Über kurz oder lang steht jede*r vor der Frage, wie attraktiv ein Jobangebot eigentlich ist. Um das herauszufinden, muss man erst einmal selbst wissen, was man möchte und welche Kriterien eine Rolle spielen können.

Text: Krischan Ostenrath

Wir sind es ja mittlerweile gewohnt, den Kauf eines gebrauchten Fahrrads nur noch mit einer ausführlichen Checkliste anzugehen. Dieser systematische Zugang ist grundsätzlich auch gut und richtig, vermittelt aber gleichzeitig eine trügerische Sicherheit. Denn Kriterienkataloge sind das eine. Etwas völlig anderes ist aber die Gewichtung der einzelnen Entscheidungskriterien. Natürlich gilt das auch bei der Entscheidung für oder gegen einen zukünftigen Job.

Leider ergibt sich aus den diversen Checklisten oder einschlägigen Studien zum Thema keine Antwort, wie ich mich persönlich entscheiden sollte. Die Gewichtung der Kriterien ist und bleibt immer eine individuelle. Trotzdem ist es mehr als sinnvoll, sich im Vorfeld einer Beschäftigung klar zu machen, wovon die Entscheidung abhängt. Deshalb folgend eine Kurzübersicht zu Kriterien, zu denen wir im WILA Arbeitsmarkt in Gesprächen mit unseren Leser*innen immer wieder befragt worden sind:

Gehalt: Nicht umsonst das wohl wichtigste Kriterium, denn man muss ja irgendwie die Miete und die Schulden in der Eckkneipe bezahlen. Einschätzbar wird diese Qualität nur in Relation zu anderen Faktoren wie Branche, Betriebsgröße, Stellung oder Berufserfahrung. Die einschlägigen Gehaltsratgeber kann man als Akademiker*in getrost ignorieren.

Sicherheit: Klar, eine unbefristete Stelle ist schöner als eine befristete, aber Befristungen können auch Eintrittskarten oder Übergangsbeschäftigungen sein. Langfristig wichtiger ist eigentlich die dauerhafte Beschäftigungssituation in der Branche. Das lässt sich gut mit entsprechenden Statistiken des Instituts der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), der Arbeitsagentur oder von Fachverbänden herausfinden. Und individuell natürlich durch die Nachfrage im Bewerbungsgespräch, ob Folgebeschäftigungen vorstellbar sind.
Arbeitszeiten: Hierunter fallen die Stichworte Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance ebenso wie die Themen Urlaubsanspruch oder flexible Arbeitszeiten. Naturgemäß hat man hier in verschiedenen Lebensphasen unterschiedliche Wünsche und Zwänge. Welche Bedingungen hier zu erwarten sind, ist aber eigentlich ziemlich leicht rauszukriegen, denn zu diesen Fragen wird sich jede*r Arbeitgeber*in schon vor dem Arbeitsvertrag äußern müssen.

Sozialprestige: Würde man vielleicht spontan als überflüssige Dünkelei von sich weisen, ist aber ein nicht zu unterschätzendes Kriterium. Ob auf der Visitenkarte „Outplacement“ oder „Ausbildungsberatung“ draufsteht, ist etwas, mit dem man identifiziert wird. Gleiches gilt für den Arbeitgeber, von dem man sich bezahlen lässt. Hier gibt es keine leichten Antworten, aber die Konsequenzen sollte man sich schon klar machen.

Fahrzeiten: Wer jeden Tag zwei bis drei Stunden in überfüllten Regionalzügen oder im Stau auf der A3 verbringt, muss seinen Job schon wirklich gern haben. Klar, eigentlich könnte man die Zeit sinnvoll füllen. Faktisch erschwert aber der Nikotingeruch der Sitznachbarin oder das unmögliche Fahrverhalten des Vordermanns die produktive Tätigkeit schon deutlich. Bleibt die Option „Umzug“. Die ist aber in Ballungsräumen nicht selten mit heftigen Mehrkosten verbunden. Und wer will auch schon nach München…?

Betriebliche Werte: Auf Grundlage von Imagebroschüren und vollmundigen Stellenanzeigen ist die Frage nicht zu beantworten, ob die Werte der Chefetage wirklich mit den eigenen übereinstimmen. Das gilt für die generellen unternehmerischen oder institutionellen Ziele genauso wie für die innerbetriebliche Zusammenarbeit. Bewährt hat es sich hier, schon beim Kennenlernen auf Nuancen zu achten. Stehen vor dem Gebäude mehr Fahrräder als übermotorisierte Luxusschlitten, spricht das schon mal für einen ernstzunehmenden ökologischen Anspruch. Sieht man sich im Gespräch ausschließlich männlichen Personalern gegenüber, darf man leise an der betriebsinternen Gendersensibilität zweifeln.

Entwicklungsmöglichkeiten: Nein, nicht jede*r will Karriere machen. Kritisch wird dieser Parameter aber dann, wenn es für die Entwicklungswilligen keine Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Wohlgemerkt, Aufstieg ist dabei nur eine Form der Entwicklung. Wie der Arbeitgeber grundsätzlich zu Mitarbeiter*innen steht, die sich selbst und die Einrichtung entfalten wollen, kriegt man häufig schon in den ersten Kontakten raus. Die Faustregel: Je starrer der Aufgabenkatalog, desto schwieriger ist der vertikale oder horizontale Wechsel in eine andere Position. Auch die Förderung von Weiterbildung ist hier ein wichtiges Indiz.

Die Gewichtung dieser und weiterer Entscheidungskriterien ist an sich schon schwierig genug, auch weil euphorische oder vernichtende Eindrücke zum Beispiel aus dem Bewerbungsgespräch das Bild gelegentlich verzerren können. Noch kritischer ist, dass sich nur ein Teil der Fragen wirklich sicher vor der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag beantworten lassen. 

Hier hilft letztlich nur, die vernünftigen von den trügerischen Quellen zu unterscheiden und die spätere Probezeit auch selbst als Zeit der kritischen Prüfung zu verstehen. Wobei man auch nicht vergessen sollte, dass sich Jobs verändern lassen. In der täglichen Auseinandersetzung mit den Vorgesetzten und Kolleg*innen lassen sich zumindest einige der genannten Parameter viel stärker gestalten, als man es sich vor dem Jobantritt vorstellen kann.

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