Extravertierte Persönlichkeiten können im Arbeitsleben häufig punkten, haben aber nicht immer automatisch die Nase vorne. Denn introvertierte Menschen können gut beobachten und überlegter reagieren.

Text: Elisabeth Werder

Wer auf Jobsuche ist, muss sich zwangsläufig mit der eigenen Persönlichkeit auseinandersetzen, denn neben der fachlichen Eignung wird häufig auch ein konkretes Persönlichkeitsprofil gesucht. „Kommunikationsstark, durchsetzungsfähig und aufgeschlossen“ – so oder so ähnlich lesen sich die Anforderungen in fast allen Stellenausschreibungen. Dass extravertierte Eigenschaften im Rahmen der Personalauswahl allgemein so positiv besetzt sind und in den letzten Jahren an Bedeutung zugenommen haben, rührt nach Meinung der Psychologin Regina Schmid womöglich daher, dass unsere Arbeitswelt einem Wandel unterliegt und immer mehr „extravertierte Berufe“ geboten werden. 

Regina Schmid ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Psychologische Diagnostik und Interventionspsychologie der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt. Sie sagt: „Es geht nicht mehr nur um die Herstellung von Produkten oder das stille Abarbeiten von Prozessen. Am heutigen Arbeitsmarkt geht es vielmehr darum, sich darzustellen, zu vermarkten, gegenüber Kunden zu überzeugen und sich unter Wettbewerbern zu beweisen – alles Schauplätze der zwischenmenschlichen Begegnung und damit wie gemacht für extravertierte Personen.“

Extraversion als Erfolgsgarant?

Extraversion wird häufig mit viel Energie assoziiert, mit dominanter Gesprächsführung, mit Offenheit und Geselligkeit sowie dem expressiven Ausleben von Emotionen. Wer extravertiert ist, will gehört und gesehen werden, und tut auch etwas dafür – im beruflichen Kontext können diese Eigenschaften von Vorteil sein, zum Beispiel, wenn sich ein junges Unternehmen auf dem Markt positionieren möchte. Introvertierte Persönlichkeiten richten den Blick eher nach innen. Sie schöpfen Kraft aus sich selbst, statt aus der Bestätigung von außen. Sie fokussieren sich auf die Tiefe statt auf Glanz und Gloria, sie bewahren auch in Krisensituationen die Ruhe und denken eher zweimal nach, bevor sie sprechen. Dass auch diese Eigenschaften von großem Nutzen im Berufsleben sein können, lässt sich nicht von der Hand weisen.

Regina Schmid erklärt dazu: „Tatsächlich legen empirische Forschungsarbeiten nahe, dass extravertierte Personen erfolgreicher, motivierter und zufriedener in Berufen sind, die viele soziale Kontakte mit sich bringen (zum Beispiel bei Verkaufstätigkeiten), ein hohes Aktivierungs- und Abwechslungspotenzial bieten (zum Beispiel im Außendienst oder in der Reisebranche) oder Dominanz und Führungsqualitäten verlangen (wie zum Beispiel Management). Insbesondere die Facetten Durchsetzungsfähigkeit und Aktivität von Extraversion erwiesen sich dafür als bedeutsam.

Nichtsdestotrotz gibt es ebenso Berufe und Tätigkeiten, in denen introvertierte Personen erfolgreicher, motivierter und zufriedener sind. Gerade in sachbezogenen Settings, in denen sie ruhig und für sich allein arbeiten können (zum in der Verwaltung, in der Forschung oder in der Programmierung), entfalten sie ihr Potenzial – Berufe, in denen wiederum extravertierte Personen ‚untergehen‘ würden“. 

Introvertierte in Führungspositionen

Introvertierte Führungskräfte sind sehr aufmerksame Zuhörer*innen, was ein enormes Potenzial birgt: Sie sind empfänglicher für externe Vorschläge und bieten Mitarbeiter*innen mehr Spielraum, eigene Ideen zu entwickeln, als dominante extrovertierte Leader. Und auch bei Entscheidungsprozessen ist die Perspektive von Introvertierten wertvoll: Im Gegensatz zu Extravertierten, die schnell auf Reize reagieren und handeln, beziehen introvertierte Personen möglichst viele Informationen mit ein, um eine Situation zu analysieren und zu lösen. Dadurch treffen sie weniger riskante Entscheidungen.

Eine amerikanische Studie hat festgestellt, dass ein introvertierter Führungsstil bei Mitarbeiter*innen, die viel Eigeninitiative zeigen, zu besseren Ergebnissen führt als ein extravertierter Führungsstil. Introvertierte fühlen sich von selbstständigen Kolleg*innen weniger bedroht, sie möchten nicht selbst im Mittelpunkt stehen, sondern kollaborativ ein gutes Ergebnis erzielen. Teams, die eher passiv sind, lassen sich hingegen von einem extravertierten Führungsstil besser motivieren.

Vertrauen aufbauen

Die Arbeitssoziologin Stefanie Lünsmann-Schmidt von der Universität Hamburg weiß, worin der Vorteil extravertierter Eigenschaften im Bewerbungsprozess liegt: „Vertragsverhältnisse sind für Vertragsparteien mit Unsicherheiten verbunden. Das gilt im Grunde für alle komplexeren Vertragsverhältnisse, bei denen ‚Erfahrungsgüter‘ getauscht werden: Das Mieten einer Wohnung, den Autokauf oder das Einstellen von Mitarbeiter*innen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer ‚kommen zusammen‘, wenn sie in die Leistungen des Gegenübers vertrauen setzen können. Vertrauen basiert in diesem Kontext auf der Interpretation von Signalen, dem sogenannten ‚Signaling‘.

Ein Teil des Signaling funktioniert über Zertifikate wie Zeugnisse oder Weiterbildungen, ein anderer Teil über das situativ passende Verhalten. Extravertierten Menschen, so könnte man vermuten, fällt es unter Umständen einfacher, diese Signale deutlicher zu senden, sie erzählen vielleicht mehr über sich, können herausarbeiten, warum sie zu dem Arbeitgeber passen.

Das heißt aber nicht, dass nur die im Vorteil sind, die in Gesprächen vorpreschen. Das allein macht keine Kommunikationsstärke aus. Dazu gehört auch, dass man erkennt, was situativ gefordert ist, sich auch mal zurückhält. Introvertierten wird nachgesagt, dass sie gute Beobachter*innen sind, Stimmungen erfassen und aufgreifen können. Das können sie im Vorstellungsgespräch durchaus stark machen.“

Fließende Grenzen

Die Antwort auf die Frage, ob man selbst eher ein introvertierter oder extravertierter Typ ist, kann sich je nach der Situation und Personenkonstellation unterscheiden, in der das Thema aufkommt. „Persönlichkeit ist weniger als Schublade, sondern eher als Kontinuum zu verstehen. Man kann es sich als eine Dimension vorstellen, bei der Introversion und Extraversion die Endpole darstellen und die Grenze dazwischen fließend ist.

Hinzu kommt, dass die individuelle Persönlichkeit innerhalb einer Person je nach Domäne oder Kontext stark variieren kann. Zum Beispiel kann jemand, der eine allgemein hohe Ausprägung von Extraversion aufweist, dazu neigen, im Durchschnitt kontaktfreudiger als andere zu sein; er kann aber auch im Ehrenamt extravertierter sein als im Job oder mit dem Alter weniger extravertiert werden als in jungen Jahren“, sagt Schmid.

Introvertierte Persönlichkeiten reagieren empfindlicher auf äußere Stimuli, ihnen fällt es beispielsweise schwerer, im Großraumbüro zu arbeiten als im Homeoffice. Sie schützen sich vor Reizüberflutung, indem sie die Kontaktaufnahme zu anderen Personen reduzieren, sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext. Diese Arbeitsweise führt meist zu hervorragenden Ergebnissen und zeugt von Gewissenhaftigkeit und Fokus – aber wer seine Arbeit nur abliefert, ohne sie aktiv zu präsentieren, wird schnell übersehen.

Passende Strukturen finden

Um dieses Problem zu lösen, müssen Arbeitsstrukturen geschaffen werden, die Arbeitsschritte und Ergebnisse offenlegen. Wenn jeder seine Arbeitsweise transparent macht, verliert die Lautstärke an Bedeutung. Dies kann zum Beispiel durch das System der Holokratie gelingen: Hier gibt es keine klassischen Abteilungsleiter*innen, sondern Arbeitskreise und innerhalb derer Ansprechpartner*innen für einzelne Themen, sodass sich jede Stelle durch eine gewisse Verantwortung und Gestaltungsfreiheit auszeichnet. Es geht bei den Besprechungen nicht um Personen, sondern um Rollen – nur wer etwas Wichtiges zu sagen hat, spricht. Extravertierten Persönlichkeiten fällt es innerhalb dieser Struktur zwar schwer, weil sie sich auf das Wesentliche beschränken müssen, aber Introvertierten kommt diese Art der Gesprächsführung zugute.

„Es gibt wissenschaftliche Erkenntnisse, dass heterogene beziehungsweise diverse Teams kreativ, anpassungsfähig und leistungsstark sind, während Arbeitsgruppen mit ähnlichen Teammitgliedern anfällig für das sogenannte Group Thinking sind. Speziell für Projektteams, die Aufgaben mit neuen und komplexen Tätigkeitsaspekten behandeln sollen, scheint eine gegensätzliche Zusammensetzung von Vorteil zu sein, um alle Potenziale voll ausschöpfen zu können“, erklärt Schmid.

Von großer Bedeutung sei aber, dass die Mitarbeitenden respektvoll miteinander umgingen und in einer Atmosphäre zusammenarbeiten können, die sich als offen, wertschätzend und unterstützend erweist. Andernfalls könnten die unterschiedlichen Bedürfnisse und Motive zu Spannungen und Konflikten im Team führen und seine Effizienz ausbremsen.

Individualität berücksichtigen

Kreativer Austausch, Kollaboration und Gemeinschaftlichkeit prägen häufig das heutige Arbeitsklima. Menschen neigen dazu, dominanten Gesprächsführenden Glauben zu schenken, auch unabhängig von der Richtigkeit Ihrer Aussagen. Umso bedeutsamer ist es, dass verschiedene Persönlichkeitstypen ihre Ideen und Gedanken einbringen können. Introvertierte Persönlichkeiten sind oft reflektierter als Extravertierte, weil sie sich mehr Gedanken machen. Ihnen gelingt es leichter, Entscheidungsprozesse zu hinterfragen: Lasse ich mich gerade von Charisma und Selbstbewusstsein leiten oder von Argumenten?

Eine Stelle, die zur eigenen Persönlichkeit passt, macht beide Seiten glücklich: Wer sich in seinem beruflichen Umfeld wohlfühlt, verrichtet seine Aufgaben schneller und besser als jemand, der im täglichen Umgang mit Kolleg*innen, Kund*innen oder Vorgesetzten eine Persönlichkeit darstellen soll, die gar nicht der Realität entspricht.

Ein solches Verstellen ist unheimlich kräftezehrend und kann auf Dauer sogar krank machen. Wer im Bewerbungsgespräch ehrlich ist und seine Kompetenzen offenlegt, kann auch als introvertierte Persönlichkeit punkten. Für die wenigsten Stellen braucht es tatsächlich jemanden, der gerne im Mittelpunkt steht – meistens braucht es vor allem jemanden, der weiß, was er tut.

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