Generationswechsel auf dem Arbeitsmarkt
Eine Firma, viele Generationen: Jüngere Angestellte haben mittlerweile häufig andere Prioritäten als Ihre älteren Kolleginnen und Kollegen. Foto: © contrastwerkstatt / Fotolia.de

Generationswechsel auf dem Arbeitsmarkt

Bis 2020 wird die Generation Y rund 50 Prozent der Arbeitnehmer/innen auf dem Arbeitsmarkt stellen. Die ältere Generation ist bald in der Minderheit. Das kann für Reibungspunkte sorgen, muss aber nicht.

Text: Gianna Reich 

Die Generation Y spielt eine immer größere Rolle auf dem Arbeitsmarkt. Es sind die aktuell 20- bis Ende 30-Jährigen, die sich langsam in Deutschlands Führungspositionen vorarbeiten ? und sich vor Definitionen, Bezeichnungen und Vorurteilen kaum retten können.

Jeder Schritt dieser Generation wird genau beobachtet und analysiert. Wer ist die Generation Y? Wie ist sie aufgewachsen? Was sind ihre Werte und wo liegen ihre Kompetenzen? Und vor allem: was werden sie im Berufsleben anders machen als ihre Eltern?

"Gebrochene Lebensläufe und Auszeiten waren früher verpönt"

Dirk Metzger, Clustermanager im Bereich Kreativwirtschaft für das Kultur- und Kreativwirtschaftsbüro der Stadt Karlsruhe, sieht klare Unterschiede in den Biografien und Wertevorstellungen der unterschiedlichen Generationen. „Die Digital Immigrants wuchsen in einer Zeit auf, in der noch vielfach eine sehr lineare Karriereentwicklung in den Köpfen verankert war. Die Wahl der Ausbildung oder des Jobs war vielfach noch stark von direkten Karrierechancen geprägt. Gebrochene Lebensläufe und Auszeiten für eine Weltreise oder Ähnliches waren insbesondere von Arbeitsgeberseite noch eher verpönt. Die Familienplanung wurde oft der eigenen Kariere untergeordnet. Die weichen Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes spielten noch nicht die entscheidende Rolle“, stellt er fest.

Ganz anders sehe es bei der jüngeren Generation aus: „Bei der Generation Y spielen Selbstverwirklichung und Entfaltungschancen eine wesentlich größere Rolle. Sie streben nicht allein nach Karriere und bemessen ihren Erfolg nicht ausschließlich an der Höhe des Gehalts. Die sogenannten Ypsiloner wollen sich rundum zufrieden fühlen. Arbeit, Familie und Freunde wollen sie unter einen Hut bringen. Sie legen großen Wert auf eine Work-Life-Balance, mit der sie Berufs- und Privatleben vereinbaren können.“ Demnach seien Stichworte wie fairer Arbeitgeber, Image der Firma, ganzheitliches Jobprofil, vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Arbeitsklima, flexible Arbeitszeitmodelle, gesundes Essen in der Kantine bis hin zum Tischkicker und dem Fitnessraum wichtige Faktoren, die bei der Auswahl des Arbeitsgebers ein Rolle spielen würden, so der Kreativmanager.

Das Ende der Sicherheiten

Das bezeichnende Y der neuen Generation wird im Englischen wie „why ausgesprochen, was übersetzt „warum“ bedeutet. Und tatsächlich hinterfragen sie so ziemlich alles: Ist das, was der Chef sagt, immer richtig und gut für alle? Macht es Sinn, jeden Tag seine acht bis zehn Stunden im Büro abzusitzen? Und warum sollten Familie und Karriere nicht vereinbar sein?

  • Gianna-Reich-Generation-Y-ZZur Autorin: Gianna Reich ist gelernte Mediengestalterin und studiert derzeit Germanistik und angewandte Kulturwissenschaft am Karlsruher Institut für Technologie. In ihrem Blog „Geisteswirtschaft.de“ beschäftigt sie sich mit der neuen Arbeitswelt und dem Thema „Geisteswissenschaftler in der Wirtschaft“.
  • Im WILA Arbeitsmarkt ist mit ihr bereits ein ausführliches Interview zu den Karrierechancen der jungen Generation erschienen: "Vielen ist nicht klar, wie viele Möglichkeiten Sie haben.

Solche Ansprüche stellen die Unternehmen zunehmend vor Herausforderungen. Nicht nur beim Recruiting von Talenten, sondern vor allem bei ihrer langfristigen Bindung ? Stichwort Loyalität. Denn wenn der Job nicht gefällt, dann sind junge Arbeitnehmer deutlich schneller zur Konkurrenz gewechselt, als man es von älteren Arbeitnehmern kennt. In der Babyboomergeneration hat man sich gefreut, wenn man für ein angesehenes Unternehmen arbeiten durfte. Wer sich nach der Ausbildung oder dem Studium einmal für einen Arbeitgeber entschieden hat, der war nicht selten bis zur Rente dort angestellt. Sicherheit hat hier eine große Rolle gespielt.

Doch diese Sicherheit ist mit den Jahren verloren gegangen. Mehrere Wirtschafts- und Finanzkrisen, die Globalisierung und Liberalisierung haben ihre Spuren hinterlassen. Die Generation Praktikum hat erfahren, dass Übernahmen nach dem Abschluss nicht mehr selbstverständlich sind. Und oft genug hangelt man sich auch später von Zeitvertrag zu Zeitvertrag.

Wenn der Arbeitgeber keine lebenslange Sicherheit mehr versprechen kann oder will, dann sinkt auch die Bereitschaft der Arbeitnehmer, ihr Privatleben dem Beruf unterzuordnen. Die Generation Y will nicht mehr bis zur Rente warten, um sich Wünsche zu erfüllen und das Familienleben sowie Freundschaften zu pflegen, sondern sie will sofort auf ihre Kosten kommen. Denn wer weiß schon, was in zehn oder 20 Jahren sein wird, in einer Welt, in der Stabilität und Aufstiegsmöglichkeiten schon lang nicht mehr garantiert werden können?

Nicht weniger, sondern mehr Leistung

Auf der anderen Seite kämpfen einige Branchen mit dem demografischen Wandel. Ihnen gehen die Fachkräfte aus, was sich mit dem Renteneinstieg der starken Geburtsjahrgänge von 1960 bis 1970 noch verschärfen wird. „Für die Unternehmen sind die Herausforderungen dramatisch“, beobachtet Dirk Metzger. „Aus einer absolut kleiner werdenden Gruppen an Jugendlichen beziehungsweise Bewerbern, die teilweise wenig leistungsbereit und tendenziell schlechter ausgebildet sind, müssen Unternehmen in einer oft hochkomplexen Arbeitswelt den stark globalisierten Wettbewerb bewältigen.

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Durch das veränderte Bildungssystem werden die Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger zudem immer jünger, so dass ein heute beispielsweise 22-jähriger Absolvent mit Bachelorabschluss kaum zu vergleichen ist mit einem 28-jährigen Absolventen eines früheren Diplomstudiengangs. Die Folge ist, dass viele Unternehmen um die besten Bewerber kämpfen und für die breite Masse an Bewerbern, gerade in anspruchsvollen Jobs mit Führungsverantwortung, Nachschulungen unerlässlich sind.

Frauen wollen nicht mehr zurückstecken

Dass flexible Arbeitsstrukturen und Spaß bei der Arbeit wichtige Faktoren für die Generation Y sind, das bestätigt auch Alexander Marci, der selbst ein Vertreter der Digital Natives ist. Als Mitgründer von „Persofoto.de“ hat Marci schon während seines Studiums der Wirtschaftsinformatik ein Internetunternehmen gegründet, für das er selbst viel gearbeitet hat. Auf einer Reise begann er jedoch das klassische Arbeitsmodell kritisch zu hinterfragen, was er zum Anlass nahm, sein Leben umzukrempeln. Mittlerweile hat er mehrere Unternehmen gegründet, reist viel und versucht mit der „FreedomAcademy“ anderen Menschen dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen und ihre Leidenschaften zu leben.

Genau dieses Ausleben einer Leidenschaft scheint für die Generation Y maßgeblich wichtig im Berufsleben. Allerdings empfindet Alexander Marci seine Generation nicht als weniger leistungsbereit, ganz im Gegenteil: „Diese Trennung von Arbeit und Leben ist nicht mehr so stark wie in der Generation vor uns. Denn wenn man etwas macht, woran man wirklich Spaß hat, dann kann man das quasi auch den ganzen Tag tun und Arbeit vermischt sich an dieser Stelle mit Freizeit. Früher war das anders: Da ging man zur Arbeit, danach wieder nach Hause und war froh, dass man dann nichts mehr mit dem Job zu tun hatte.“

Die Generation Y sucht nach Sinn. Und zwar nicht nur im Privaten, sondern vor allem im Beruf. Dabei kennt ihr Wertesystem neben Lohn eben auch den Wert von Selbstverwirklichung und Eigenmotivation. Wer seinen Job liebt und das Gefühl hat, etwas zu tun, was seinen Neigungen und Vorlieben entspricht oder was die Welt sogar ein Stück weit zu einem besseren Ort macht, für den verschwimmen die Grenzen von Arbeit und Privatleben. Denn wer für etwas brennt und sich in seinem Job wohlfühlt, der ist mit Haut und Haaren dabei. Und bleibt dem Unternehmen auch treu.

Gerhard Rübling, der Personalchef des schwäbischen Maschinenbau-Unternehmens Trumpf, stellte dazu in einem Interview in der Wochenzeitschrift ZEIT fest: „Solange die Ansprüche erfüllt werden, sind die neuen Arbeitnehmer 150-prozentig loyal. Genügt der Arbeitgeber ihren Anforderungen nicht mehr, gehen sie ohne Schmerz.“ Arbeit soll nicht mehr das notwendige Übel zur Finanzierung des Alltagslebens sein, sondern ein fester Bestandteil eines ausgefüllten und glücklichen Lebens.

Naiv und verspielt? Von wegen!

Man könnte den Eindruck gewinnen, die Generation Y sei verspielt und naiv, will sich die Welt wie Pippi Langstrumpf so gestalten, wie sie ihnen gefällt. Aber hinter vielen Ansprüchen steckt eine gute Portion Pragmatismus. So ist es heute schlichtweg nicht mehr möglich, mit einem normalen Gehalt eine ganze Familie zu finanzieren. Das Modell des arbeitenden Familienvaters, dessen Frau zu Hause bleibt und die Kinder hütet, ist wirtschaftlich nicht mehr zu leisten.

Hinzu kommt, dass viele gut ausgebildete Frauen auch nicht mehr bereit sind, ihre Karriere nach der Schwangerschaft an den Nagel zu hängen und damit ihre finanzielle Unabhängigkeit und ihre berufliche Weiterentwicklung für die Kindererziehung zu opfern. Auch junge Männer wollen zunehmend vermeiden, dass der Beruf über ihrem Familienleben steht. Sie wollen ihre Kinder aufwachsen sehen.

Die Unternehmen haben langsam aber sicher erkannt, dass sie umdenken müssen und das Prinzip Arbeit gegen Geld längst nicht mehr ausreicht, um qualifizierte Mitarbeiter an sich zu binden. Vor allem kleine Unternehmen und Start-ups, die von aus Haus keine hohen Gehälter zahlen können, dafür aber in ihren Strukturen flexibler sind, überlegen sich immer innovativere Arbeitsstrukturen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und treffen damit den Nerv der neuen Generation.

Von firmeneigenen Kitas über die Möglichkeit, ortsunabhängig zu arbeiten, bis hin zu flachen Hierarchien und Arbeiten auf Augenhöhe sind die Angebote sehr vielfältig. Sogar spezielle „Feel Good Manager“ werden eingestellt, deren Aufgabe darin besteht, sich um das Wohlergehen der Mitarbeiter zu kümmern, damit diese einen guten Job machen können. Der Mitarbeiter wird nicht mehr allein als Leistungsträger wahrgenommen, sondern vor allem als Mensch mitsamt seinen Sorgen, Wünschen und Bedürfnissen. Solch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers steht nicht selten höher im Kurs als ein dicker Gehaltsscheck. 

Zudem honorieren Mitarbeiter es, wenn Unternehmen Strukturen und Prozesse fördern, die es ermöglichen, sich als Mitarbeiter verstärkt einbringen zu können. Jüngere Mitarbeiter wünschen sich den Beteiligungsgrad, den sie quasi von Kindesbeinen an aus dem Internet und den sozialen Netzwerken her kennen, zunehmend auch am eigenen Arbeitsplatz. Dass man als Arbeitnehmer stumpf die zugeteilten Aufgaben abarbeitet, erscheint wie ein Relikt aus alten Tagen. 

Stattdessen ist es für die Generation Y völlig normal, sich an firmenrelevanten Diskussionen und Entscheidungsfindungen zu beteiligen. Und davon profitieren auch die Unternehmen. Sie haben durch eine Firmenkultur der Mitsprache nicht nur zufriedenere Mitarbeiter, sondern vor allem auch loyalere Mitarbeiter, die all ihr Wissen und all ihre Ideen in die Weiterentwicklung des Unternehmens beziehungsweise der Dienstleistungen und Produkte investieren. Das kann ein echter Wettbewerbsvorteil sein.

Der Patriarch bekommt Probleme 

In einer Arbeitswelt, in der Mitarbeiter also erwarten, Ideen, Kritik und Feedback äußern zu können und in Entscheidungsprozesse stärker eingebunden zu werden, stellt sich natürlich auch die Frage, welche Rolle Vorgesetzte und Führungspersönlichkeiten bei dieser Entwicklung haben. Der Patriarch, der alles lenkt und im Blick hat, dürfte hier wenig Zukunft haben. 

Aber trotz flacher Hierarchien und Schwarm-intelligenz werden Anführer noch immer gebraucht, mehr denn je vielleicht sogar, allerdings zunehmend als Orientierungsgeber. Und dafür benötigen sie ganz andere Soft Skills als bisher, um ihrer Rolle gerecht zu werden. Empathisches Handeln und Vernetzungsintelligenz sind dabei zwei wichtige Faktoren, denn Führung wird auch immer mehr zum Vehikel, um die verschiedenen Potentiale der unterschiedlichen Generationen zu aktivieren und zu vernetzen.

Es geht den Unternehmen also gar nicht um die Frage jung oder alt, sondern vielmehr um die Kombination und wie man die Impulse, die Kreativität der Jungen mit der Weisheit und Erfahrenheit der Älteren kombinieren kann. Schaut man sich Befragungen von Personalverantwortlichen an, so werden den Digital Natives, die ihrem Namen nach mit den digitalen Medien und dem Internet aufgewachsen sind, folgende Eigenschaften zugeschrieben: Sie sind offen für Veränderungen, optimistisch, selbstsicher, kreativ, gut vernetzt, internetaffin, haben gute Kompetenzen im Umgang mit digitalen Medien und können sich schnell in neue Sachverhalte und Themengebiete einarbeiten.

Den Digital Immigrants, die nicht mit digitalen Technologien aufgewachsen ist, sondern sich deren Benutzung erst im Erwachsenenalter aneignen mussten, wird zugeschrieben, dass sie eine ausgeprägte unternehmerische Grundeinstellung sowie eine konstruktive Haltung besitzen, hart arbeiten und dabei eine gleichbleibende Leistung erbringen.

Die Generationen-Schublade 

Auch wenn sich bestimmten Generationen gewisse Eigenschaften zuschreiben lassen, so ist doch immer wieder zu beobachten, dass die Grenzen fließend sind. Das gilt für die Definitionen von Generationen ebenso wie für deren Wertevorstellungen. Und auch, wenn die Generation Y in vielerlei Hinsicht der Impulsgeber für Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt ist, so lassen sich trotz allem generationsübergreifende Tendenzen ablesen, wie beispielsweise der Wunsch, mehr Zeit für das Privatleben zu haben und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Tatsache ist, dass auch ältere Arbeitgeber die Vorzüge einer guten Work-Life-Balance zunehmend zu schätzen wissen. 

Dr. Steffi Burkhart, auch bekannt als Sprachrohr der Generation Y, beschäftigt sich seit 2014 intensiv mit ihrer Generation und der Frage, wer die Ypsiloner sind und was sie wollen. Auf ihrer Webseite antwortet sie auf die Frage, was ihr an der medialen Auseinandersetzung mit der Generation Y fehle: „Aber auch hierbei erkenne ich schon wieder die Gefahr, zu sehr in der Generationen-Schublade zu denken. Häufig erhalte ich Kommentare und Feedbacks älterer Generationen, die sagen: Mensch, nach deinen Beschreibungen fühle ich mich selbst mit meinen 35, 45 oder 55 Jahren so wie die Generation Y.“

Steffi Burkharts aufgelisteten Wünsche basieren alle im Kern auf mehr Selbstbestimmung. Selbstbestimmung in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsort, Gedankengut, Projektverantwortung, Austausch mit anderen. Und das wiederum ist kein Phänomen der jungen Generation. Jeder wünscht sich mehr Freiraum, mehr Möglichkeit zur Entfaltung der intrinsischen Motivation. Es ist ein generationenübergreifendes Phänomen.

Generation Z

Während die Generation X und die Generation Y aktuell die Zusammenarbeit auf dem Arbeitsmarkt proben und dabei ihre Grenzen und Vorstellungen ausloten, steht die Generation Z, die sogenannten Millennials, schon in den Startlöchern. Ihre Vertreter haben zwar altersmäßig gerade erst den Führerschein gemacht, rüsten sich aber schon für das Berufsleben.

Dirk Metzger vom Kultur- und Kreativwirtschaftsbüro der Stadt Karlsruhe sieht den Nachwuchs eher kritisch: „Für die Jugendlichen der Millennials rücken an Stellen von Idealen vielfach materielle Werte und Statussymbole. Statt neue Wege zu gehen, gibt es die Tendenz zur pragmatischen Anpassung, den Weg des geringsten Widerstands und der Nutzenmaximierung. So wird auch die Wahl des Jobs vielfach unter dem Blickwinkel von Status, Image und einem möglichst großen materiellen Nutzen, mit überschaubaren Investment an Zeit und Engagement getätigt. Selbstverständlich gibt es glücklicherweise auch weiterhin eine erhebliche Anzahl an Personen in dieser Altersgruppe, für die die alten Werte wie Selbstverwirklichung und Entfaltungschancen eine große Rolle spielen.“

Auch in der bisherigen Berichterstattung der großen Tageszeitungen kommen die Millennials tendenziell eher schlecht weg. Dort heißt es, sie seien hochgradig auf ihre eigenen Ziele konzentriert, verwöhnt und definitiv keine Teamplayer. Und zu ihrem Arbeitgeber werden sie noch weniger Loyalität haben als zu ihrer Turnschuhmarke. Was in jedem Fall erhalten bleiben wird, ist die Fülle an Möglichkeiten, denen die neuen Generationen gegenüber stehen. Das Bewusstsein, dass alles möglich ist, wird die Biografien immer stärker prägen und dem Einzelnen ein immer größeres Selbstmanagement abverlangen. Es geht also nicht mehr darum, Grenzen zu überwinden, sondern vielmehr mit der Grenzenlosigkeit umzugehen. Und darum, Orientierung zu gewinnen.

 

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