So kündigen Sie Ihren Job
Immer schön freundlich bleiben und in Frieden das Unternehmen verlassen. Alles andere sorgt nur für Ärger. Foto: © Photographee.eu - Fotolia.com

So kündigen Sie Ihren Job

Es gibt gute Gründe, den Job hinzuschmeißen. Aber man sollte seine Kündigung klug einfädeln. Einen Blick auf die Regelungen der Arbeitsagentur wirft unsere Autorin Sofie Weber-Remich.

Die Gründe für eine Eigenkündigung sind so unterschiedlich wie die Menschen, die sie erwägen. Viele kündigen, weil sie eine neue Stelle antreten wollen. Headhunter-Agenturen verdienen ihr Geld damit, hoch spezialisierte Kräfte für ihre Auftraggeber abzuwerben. Manchmal kommt es zu einem unvermittelten Angebot aus dem Bekanntenkreis. In der Regel gehen aber Arbeitnehmer selbst auf die Suche oder verwirklichen eine Geschäftsidee in der Selbstständigkeit. Andere entscheiden sich dafür, eine „Schaffenspause“ einzulegen, sich dem Familienleben zu widmen, in eine andere Stadt zu ziehen. Die Liste könnte man ins Unendliche fortsetzen. 

Unzufriedenheit im Job

Unzufriedenheit im bestehenden Arbeitsverhältnis dürfte einer der häufigsten Gründe sein, die zu einer Eigenkündigung führen. Dagegen behaupten spöttische Geister, dass kein Job schlechter sei als der nächste und dass sich für die meisten Menschen nach dem Wechsel nicht viel ändert. Denn die Gründe für Unzufriedenheit lägen fast immer in der Persönlichkeitsstruktur eines Menschen. Diese nimmt man mit – egal wohin der Weg führt. Deshalb ist es auch kein Wunder, dass unzählige Verfasser von Ratgeberliteratur unzählige Ratschläge parat haben, wie man seine Zufriedenheit im Job steigern kann, um nicht kündigen zu müssen. Wo genau die Grenze zwischen innerer Kündigung und offener Kündigung, zwischen faulen Kompromissen und richtigen Entscheidungen verlaufen sollte, dazu können die klugen Ratgeber im Zweifelsfall aber natürlich nicht viel sagen.

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Arbeitslosengeld I und II

Zu beachten ist, dass eine Eigenkündigung nach der Definition der Agentur für Arbeit versicherungswidriges Verhalten darstellt. Gemeint ist hier die Arbeitslosenversicherung. Kündigt ein Arbeitnehmer willentlich in die Arbeitslosigkeit, bedeutet das eine Sperre von Arbeitslosengeld I für die Dauer von zwölf Wochen (§ 144 Abs. 1 SGB III).

Nur bei besonderen Umständen verkürzt sich dieser Zeitraum auf sechs oder drei Wochen. Beispiele für derlei Umstände wären, wenn das Arbeitsverhältnis kurz nach der Eigenkündigung ohnehin geendet hätte (Auslaufen des Vertrages, Kündigung durch den Arbeitgeber) oder die Sperre für den Arbeitslosen eine besondere Härte bedeuten würde. Bei der „besonderen Härte“ spielt nur der Anlass eine Rolle und nicht die sozialen Verhältnisse einer Person: Ob man Kinder hat und / oder die Miete nicht zahlen kann, ist damit leider nicht gemeint. Die Sperrzeit kann allerdings verkürzt werden, wenn zwölf Wochen Sperre im Verhältnis zum Anlass besonders hart erscheint (§ 144 Abs. 3 SGB III). War das Arbeitsverhältnis ständig belastet? War das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien vollkommen zerrüttet? War der Arbeitnehmer unannehmbaren Schikanen ausgesetzt? Letzteres könnte gar als Grund für eine komplette Streichung der Bezugssperre anerkannt werden.

Zur Erinnerung: Anspruch auf das Arbeitslosengeld I besteht, wenn in den letzten zwei Jahren vor der Arbeitslosmeldung und dem Beginn der Arbeitslosigkeit mindestens zwölf Monate ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestand.

Im schlimmsten Fall – also eigentlich immer, wenn keine besonderen Umstände nachweisbar sind – bedeutet die Eigenkündigung somit drei Monate kein Geld vom Staat. Darüber hinaus wird auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldanspruchs bei einer Sperre um mindestens ein Viertel gekürzt (§ 128 Abs. 1 SGB III). Der gesperrte Arbeitslose bleibt immerhin krankenversichert, denn für die Krankenkassen besteht eine beitragsfreie Nachversicherungspflicht von vier Wochen. Ab der fünften Woche übernimmt die Agentur für Arbeit die Beitragszahlungen zur Krankenversicherung auch für gesperrte Arbeitslose (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V).

Nun stellt sich die Frage, ob bei einer ALG-I-Sperre wenigstens Anspruch auf das Arbeitslosengeld II (Harz IV) bestehen würde. In manchen Foren kursieren dazu die haarsträubendsten Fehlinformationen. Je nach Sachlage gestaltet sich die Rechnung aber deutlich komplizierter.

Fall Nummer 1: Haben Sie lange genug gearbeitet und soviel verdient, dass Anspruch auf das Arbeitslosengeld I besteht und die Höhe der theoretisch zustehenden ALG-I-Summe zum Lebensunterhalt ausreicht, zahlt auch das Jobcenter nichts.

Fall Nummer 2: Haben Sie nicht lange genug gearbeitet, um Anspruch auf Arbeitslosengeld I zu haben, greift das Arbeitslosengeld II in voller Höhe. Doch auch beim Arbeitslosengeld II wird bei einer Eigenkündigung gekürzt. Allerdings nicht um 100 Prozent, sondern um 30 Prozent der zustehenden Leistung (§ 31a Abs. 1 Nr. 1 SGB II). Begründung: Jobcenter definieren eine Eigenkündigung als Pflichtverletzung (§ 31 Abs. 1 Nr. 2 SGB II). Richtig Pech haben jüngere Arbeitnehmer, denn für unter 25-Jährige gilt eine strengere Sozialgesetzgebung. Ihnen wird bis auf die Kosten für Unterkunft und Heizung auch der Harz IV-Satz um 100 Prozent gekürzt (§ 31a Abs. 1 Nr. 2 SGB II).

Fall Nummer 3: Haben Sie zwar lange genug gearbeitet, um Anspruch auf das Arbeitslosengeld I zu erwerben, doch so wenig verdient, dass der Satz zum Leben nicht reicht, zahlt das Jobcenter den Restbetrag. In diesem Fall wird das Arbeitslosengeld I komplett gesperrt und der Restbetrag vom Jobcenter um 30 Prozent gekürzt (bei unter 25-Jährigen um 100 Prozent).

Auf der Suche 

Bei einer Eigenkündigung ist es natürlich am einfachsten, wenn Sie nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln können. Demnach ist die Suche nach einer neuen Beschäftigung aus dem Job immer die richtige Strategie. Die Formulierung: „Ich bewerbe mich bei Ihnen aus einer ungekündigten Stellung“ kann Wunder bewirken. Ein gutes Zwischenzeugnis ist ebenfalls hilfreich. Vor allem dann, wenn das Endzeugnis aufgrund von Zerwürfnissen schlechter ausfallen sollte als erhofft.

Arbeitgeber versuchen den Betriebsfrieden zu wahren und formulieren Zwischenzeugnisse wohlwollender als Endzeugnisse. Bei einer Klage zur Zeugnisverbesserung sind Zwischenzeugnisse Gold wert. Beurteilt der Arbeitgeber im Endzeugnis schlechter, trifft ihn die Beweislast – er muss beweisen, dass das Verhalten und die Leistung des Mitarbeiters in der Zwischenzeit schlechter geworden sind.

Leider gibt es nicht viele Gelegenheiten, ein Zwischenzeugnis anzufordern, ohne seinen Arbeitgeber misstrauisch zu machen. Das Recht auf ein Zwischenzeugnis besteht nur, wenn Tarif- oder Arbeitsverträge diese Klausel enthalten. Oder wenn ein berechtigter Anlass vorliegt, beispielsweise wenn der Vorgesetzte wechselt, der Arbeitnehmer eine andere Position einnimmt, Unternehmen umstrukturiert werden, Verträge auslaufen oder das Arbeitsverhältnis für längere Zeit unterbrochen wird (Elternzeit, Wehrdienst).

Die Suche nach einem neuen Job sollte möglichst unauffällig vonstatten gehen. Ihr Xing-Profil mit dem Zusatz zu bereichern „Suche nach neuen Herausforderungen“ ist NICHT unauffällig! Die Überarbeitung des Profils kann sich jedoch lohnen: ein gutes Foto, aktuelle Daten, präzisere Angaben zum Thema: biete und suche. Außerdem können Sie Ihre Bewerbungsmappe aktualisieren

Offen über Kündigungsabsichten zu sprechen ist selbst dann keine gute Idee, wenn es sich um gute Kollegen handelt. Erfahrungsgemäß landet früher oder später alles beim Chef. Für diesen stellt sich dann natürlich die Frage nach Ihrer Loyalität.

Das Gespräch mit dem Chef

Der Chef sollte aber erst dann informiert werden, wenn die Tinte auf Ihrem neuen Arbeitsvertrag trocken ist. Schließlich passiert es oft genug, dass Verhandlungen kurz vor der Unterzeichnung scheitern. Andererseits sollte der Chef auch der Erste im Unternehmen sein, der von Ihrer Kündigung erfährt. Am besten in einem persönlichen Gespräch – auf diese Weise können Sie seine Reaktion besser einschätzen und das Nächstliegende klären.

Die meisten Chefs werden wissen wollen, warum Sie kündigen. Hier ist Vorsicht geboten. Gleich wie katastrophal und berechtigt Ihr Urteil über das Unternehmen sein sollte, bleiben Sie diplomatisch. Erwähnen Sie das Positive und lassen Sie das Negative weg. Sie hätten viel dazugelernt und dafür möchten Sie Ihren Dank aussprechen. Doch da sei auch das Bedürfnis nach einer neuen Herausforderung sowie der Wille sich zu verändern.

Begeistert zeigen sich die Arbeitgeber selten, wenn ihre Arbeitnehmer die Kündigung einreichen. Zum einen kann die Suche nach Ersatz zeitraubend werden. Zum anderen fühlen sich viele Vorgesetzte persönlich angegriffen und infrage gestellt. Womöglich waren sie nicht in der Lage, ihre Angestellten angemessen zu fördern, boten nicht ausreichend Entwicklungsmöglichkeiten, haben weniger bezahlt als die Konkurrenz oder konnten den Frieden in der Belegschaft nicht aufrechterhalten. Bei jedem Wechsel stehen solche Vorwürfe im Raum, auch wenn sie nicht offen ausgesprochen werden.

Demnach reagieren manche Vorgesetzte unfair, stellen schlechte Arbeitszeugnisse aus oder signalisieren, dass sie sich über den Abschied freuen, um das Gesicht zu wahren. Zuweilen wird ein Telefonat mit dem neuen Arbeitgeber geführt, um Ihren Ruf zu schädigen. Auch aus diesem Grund sollten Sie Ihre Vorgesetzte erst informieren, wenn der neue Vertrag unterschrieben ist.

Kündigungsfristen

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung ist ein Ausnahmefall im Arbeitsrecht. Zwar dürfen auch Arbeitnehmer fristlos kündigen, müssen aber – wie Arbeitgeber im umgekehrten Falle auch – schwerwiegende Gründe anführen. Zu solchen Gründen zählen: ausbleibende Lohnzahlungen; häufig verspätete oder erheblich unvollständige Lohnzahlungen; ständiges und erhebliches Überschreiten der Höchstarbeitszeiten; vorsätzliche oder grob fahrlässige Gefährdung von Leben und Gesundheit durch den Arbeitgeber.

Treffen solche Vorwürfe zu, sollten Sie Ihren Arbeitgeber rechtssicher abgemahnt haben, bevor Sie eine fristlose Kündigung einreichen. Genaue Dokumentation und Nachweisbarkeit sind an dieser Stelle unverzichtbar.

Dagegen beendet eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ablaufs einer vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Die wichtigste Informationsquelle zu den jeweiligen Kündigungsfristen ist der Arbeitsvertrag. Es existieren zwar gesetzliche Vorgaben, doch von diesen können Verträge im erheblichen Maße abweichen – vor allem, wenn Tarifverträge gelten oder das Unternehmen ein Kleinbetrieb ist.

Überdies steht es den Vertragsparteien frei, auch längere als die gesetzlich festgeschriebenen Fristen zu vereinbaren. Ein Arbeitnehmer darf aber niemals längere Kündigungsfristen haben als der Arbeitgeber.

In der Probezeit, die nicht länger als sechs Monate dauern darf, beträgt die Kündigungsfrist in der Regel mindestens zwei Wochen. Nach der Probezeit gilt im Zweifelsfall bei Kündigungen durch Arbeitnehmer eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 BGB). 

Aufhebungsverträge 

Möchten Sie das Unternehmen vor Ablauf der geltenden Kündigungsfrist verlassen, können Sie versuchen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag) basiert auf dem Einvernehmen beider Vertragsparteien. In diesem Fall kann eine andere Kündigungsfrist ausgehandelt werden. Arbeitgeber bieten solche Verträge gern an, wenn Sie den Mitarbeiter schnell loswerden wollen. Ein Aufhebungsvertrag hört sich für Arbeitnehmer besser an als eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Doch wenn der neue Job nicht gesichert ist, sollte man die Finger von Aufhebungsverträgen lassen. Denn bei Aufhebungsverträgen greifen die Kürzungen der Agentur für Arbeit. Begründung: Auch hier hat der Arbeitnehmer zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beigetragen. Sogar wenn dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, ihm aber „einvernehmliche Absprachen“ und somit eine „Mitwirkung“ am Beschäftigungsende nachgewiesen werden können, kommt es zur Sperre.

Abfindungen

Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers und bei einem Aufhebungsvertrag müssen keine Abfindungen gezahlt werden. Auf solche Verhandlungen lassen sich Arbeitgeber nur ein, wenn sie selbst ein Interesse daran haben, Sie vor Ablauf der Kündigungsfrist loszuwerden.

Zahlen müssen Arbeitgeber nur, wenn sie sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses dazu genötigt sehen (§ 9, 10 KSchG). Oder wenn eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 KSchG festgeschrieben wurde. In beiden Fällen handelt es sich um die Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht durch den Arbeitnehmer.

Das Kündigungsschreiben

Eine Kündigung ist nur in schriftlicher Form wirksam und muss eine Originalunterschrift des Kündigenden enthalten. Kündigungen per SMS, E-Mail oder Fax sind nicht rechtskräftig. Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitnehmer keine Gründe für die Kündigung aufführen, solange er fristgerecht kündigt. So sind Eigenkündigungen sehr knapp formuliert. 

Die letzten Tage im alten Job

Die Freistellung von der Arbeit für die Dauer der Kündigungsfrist ist bei Eigenkündigungen nicht unbedingt üblich. Die meisten Arbeitnehmer, die selbst kündigen, haben die letzten Tage noch vor sich. Dennoch sollten Sie die Möglichkeit der sofortigen Freistellung nicht komplett aus Ihrem Bewusstsein streichen. Und alles, was Sie kompromittieren könnte, sollte schon vor der Kündigung vom Arbeitsplatz verschwinden.

Gleich wie es im Vorfeld gelaufen war, versuchen Sie im Guten zu gehen. Einiges kann auch Jahre später auf Sie zurückfallen, vor allem, wenn die Branche gut vernetzt ist. Bemühen Sie sich um Professionalität!

Wichtig ist auch, seinem Nachfolger den Einstieg zu erleichtern. Besprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten, welche Abläufe er sich wünscht. Fragen Sie die Kollegen, welche Informationen sie benötigen. Entsorgen Sie unnütze Unterlagen von Ihrem Arbeitsplatz und Datenmüll von Ihrem PC. Denken Sie daran, Arbeitskleidung und Schlüssel rechtzeitig zurückzugeben. Zum guten Ton gehört auch die Abschiedsmail am letzten Arbeitstag. Kollegen, zu denen Sie in Zukunft Kontakt halten wollen, sollten Ihre privaten Kontaktdaten erhalten. Nach Absprache mit dem Chef können Sie sich auch von treuen Kunden verabschieden und sich für die gute Zusammenarbeit bedanken. 

Was darf man mitnehmen?

Im Prinzip nichts, was Sie nicht aus eigener Tasche bezahlt haben. Selbst eine Büroklammer einzustecken erfüllt den Tatbestand von Diebstahl und kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Welche Daten oder Arbeitsergebnisse Sie mitnehmen dürfen, sollte grundsätzlich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Betriebsgeheimnisse zu verraten, wird selten erlaubt sein. Auch Kundenverzeichnisse sind in der Regel Eigentum des Arbeitgebers und dürfen nicht einfach kopiert werden. Doch ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht vereinbart, hat der Arbeitgeber auch nicht das Recht, einem ehemaligen Mitarbeiter pauschal die Kontaktaufnahme zu Kunden zu verbieten (Urteil: LAG Köln, Az.: 9 Ta 407/11).

Kündigung in die Arbeitslosigkeit

Eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag in die Arbeitslosigkeit sind wegen der Sperren der Agentur für Arbeit meist keine gute Idee. Auch diejenigen, die sich selbstständig machen wollen, müssen die Sperre hinnehmen.

In der Vergangenheit wurde oft versucht, die Sperre von Arbeitslosengeld I durch einen Abwicklungsvertrag zu verhindern. Hier wurde das Arbeitsverhältnis nicht vom Arbeitnehmer aufgelöst, sondern durch eine zeitlich vorgeschaltete Kündigung des Arbeitgebers. Abwicklungsverträge wurde jedoch nach der Rechtsprechung BAG 2003 den Aufhebungsverträgen gleichgestellt – die Lücke ist geschlossen.

Bei einer Eigenkündigung gelten zwei Ausnahmen, die eine Sperre abwenden können: Nummer eins: Eine Sperre wird nicht verhängt, wenn Ihr Arbeitgeber vorhatte, Sie betriebsbedingt (wichtig!) zu kündigen – das darf er nur, wenn er den Arbeitsplatz komplett streichen wollte. Nummer zwei: Eine Sperre wird nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für seine Kündigung hatte.

Wichtige Gründe nach der Definition der Agentur sind:

•   eine Arbeitsvertragsverletzung des Arbeitgebers (keine oder verspätete Lohnzahlungen, Nichteinhaltung von tariflichen oder gesetzlichen Bestimmungen, Gefährdung der physischen oder psychischen Gesundheit der Mitarbeiter, Dulden oder Verursachen von Mobbing);

•   eine gesundheitliche Einschränkung des Arbeitnehmers, die das Ausüben der Tätigkeit nicht mehr erlaubt. Auch hier sind psychische Erkrankungen den körperlichen natürlich gleichgestellt;

•   die Pflicht zur Betreuung von aufsichtsbedürftigen Kindern. Wenn beispielsweise Schichtarbeit die Kinderbetreuung unmöglich macht und der Arbeitgeber keine anderen Arbeitszeiten anbieten kann;

•   der Nachzug zum Ehepartner an einen anderen Ort;

•   ernst zu nehmende Aussichten auf einen neuen Job. Die Sperre entfällt sogar dann, wenn es nicht zur Arbeitsaufnahme kommt. Allerdings darf der Arbeitnehmer in diesem Fall das Scheitern der Anschlussbeschäftigung nicht selbst verschuldet haben.

Doch Vorsicht! In vielen Fällen wird erst gesperrt und dann über die Berechtigung der Sperre entschieden, sodass das Geld erst Wochen oder sogar Monate später nachgezahlt wird. Darüber hinaus sollten Sie als Arbeitnehmer einen „zumutbaren“ Versuch unternommen haben, den Grund der Kündigung zu beseitigen. Wenn gesperrt werden soll, erhalten Sie Gelegenheit, sich zu der Kündigung zu äußern. Liegen wichtige Gründe vor, sollten Sie diese überzeugend darlegen – beispielsweise in einem formlosen Schreiben. Eigentlich wäre ein wichtiger Grund schon von Amts wegen zu prüfen. Bloße Behauptungen des Arbeitnehmers werden der Arbeitsagentur trotzdem nicht reichen, im Gegenteil erwartet die Agentur bei der Prüfung Ihre Mitwirkung. Sonst verkehrt sich die Nachweispflicht. Der Arbeitnehmer muss dann beweisen, dass es einen berechtigten Grund gab.

In jedem Fall ist es besser, wenn die Mitteilung einer Eigenkündigung mit Nachweisen zu den Hintergründen unterfüttert wird. Bei gesundheitlichen Gründen wäre beispielsweise ein ärztliches Gutachten hilfreich. Geht es um Mobbingvorfälle, empfiehlt es sich schon vor der Kündigung bei einem Therapeuten oder zumindest dem Hausarzt vorstellig zu werden und von der Gefährdung der psychischen Gesundheit zu berichten. Wurde die Sperre verhängt, kann der Arbeitnehmer einen Widerspruch dagegen einlegen.

Da bei besonderer Härte die übliche Dauer der Sperrzeit verkürzt werden kann, sollte im Falle des Widerspruchs hilfsweise ein Antrag nach § 144 Abs. 3 Nr. 2b SGB III auf Herabsetzung der Dauer der Sperrzeit gestellt werden. Ob eine besondere Härte vorliegt, müsste vor jeder Sperre geprüft werden, was leider aber nicht immer geschieht. Geprüft wird oft nur, wenn der Antrag auf Herabsetzung gestellt wird. Scheitert der Widerspruch, kommt es in vielen Fällen vor dem Sozialgericht zu einem Vergleich mit einer verkürzten Sperrzeit von sechs Wochen. Der Antrag hat also gute Erfolgsaussichten.

Aus welchen Gründen auch immer man über eine Eigenkündigung nachdenken kann – nachdenken sollte man in jedem Falle. Aus dem Bauch getroffene Entscheidungen können sehr leicht in finanzielle Schwierigkeiten führen. Und nicht immer ist eine Kündigung die einzige Antwort auf Unzufriedenheit im Job. Unterm Strich fährt derjenige immer am besten, der die Veränderung im alten oder neuen Job klug vorbereitet hat.

Informationsdienst-arbeitsmarktDer Artikel ist in den Informationsdiensten arbeitsmarkt erschienen. Jede Woche recherchieren wir mehrere hundert aktuell ausgeschriebene Stellen, speziell für den Bereich Bildung, Kultur, Sozialwesen oder für den Bereich Umweltschutz, Naturwissenschaften. Die Informationsdienste werden häufig von Arbeitnehmern abonniert, die auf der Suche nach einem neuen Job sind. 

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